在有线电视行业，有线电视公司之间的兼并和收购正在蓬勃发展。持续的兼并和收购来看，这实际上是大公司和小企业收购的合并。
并是一个绝对的控制部分，主导并购活动，也支持所有这些活动的大部分风险。此，尽职调查已经成为有线电视公司在并购之前最重要的工作。
而，有线电视行业是许多中小型企业的家园，这些企业的管理不规范，但其企业兼并和收购中的人力资源尽职调查需要也必须成为目标。文件涉及四个方面：人力资源状况，人力资源系统和系统，尊重劳动法和企业文化。
力资源现状人力资源现状是指员工的基本情况，组织结构和工作环境。准确地说：员工的基本情况。括员工人数，大学分布，职业分布，男女比例，年龄分布，工作分解，按出生地分配，工作年数，以及公司的服务年限。
查员工的基本情况可以深入了解公司人力资源的现状。位分布表明公司不同类别人员的分配比例是否合理，服务时间长短是否反映了员工队伍的稳定性和忠诚度。注中高层管理人员和关键人员的情况。织结构。括组织结构类型，部门参数，
矿用电缆任务准备等。小型有线电视公司采用具有许多组织结构的线性功能系统，包括每项服务中的创造就业机会和创造就业机会，特别是定义运营模式的合并和获取部分。理和转变合并公司的组织结构。回和准备工作的调整。门和职位之间的工作流程。置部门将改变分工，部门之间的工作流程需要重新设计和优化。
门职位的调整还涉及重建职位之间的工作程序。力资源和机构系统人力资源系统和系统包括人力资源管理结构，薪酬管理，绩效管理，培训和发展管理。具体地说，主要是人力资源管理结构。别是：人力资源部门的职位定义和人员配置，人力资源外包，即人力资源外包的存在，政策的一致性外包与并购公司的政策，人力资源信息系统的使用主要包括使用信息。统，如果现有系统可以与公司并购补偿管理的人力资源信息系统连接和传输。括：工资总额和总利益，以及销售收入和净利润的比例，计算工资和福利的模型，工资调整是年度或临时调整，制度工作时间和加班费，主要是指三班倒八小时工作或两班十二小时，加班费全额支付，工资支付时间和比例每月和年终付款，社会保险和公积金全额支付，销售人员佣金制度和高管薪酬制度;是否有员工分享计划或股票激励。酬管理调查是所有人力资源尽职调查的核心，被收购公司的薪酬管理与并购公司的薪酬之间的差异将直接决定合并后整合人力资源。效管理。要包括：制定和分解公司年度绩效指标，制定和分解各部门绩效指标，制定和实施员工绩效指标，评估绩效，回报和改进。别关注并购绩效管理与兼并和收购后可能发生的变化之间的差异。工培训和发展管理。
括：员工培训系统，目标，年度计划，预算和培训成本，培训需求评估和培训效果监控，员工职业规划，人才库计划，推广程序，降级和轮换员工。动法规遵循劳动立法，主要从劳动关系，劳动监管和执法，工作场所和劳动争议四个方面进行劳动关系调查。果所有员工签订劳动合同，如果有非正规就业，如长期临时工，童工，如果有外包人员，如果有员工，如果劳动关系和经营权明确，如果有退休人员如果签订劳动合同，则暂停或终止雇佣关系的费用。范工作和系统的实施。
果内部劳工规则和法规（如员工手册）完善且符合国家和地方法律法规，如果不竞争协议的条款符合要求并且支付了赔偿金及时。作环境。括：高级管理层对环境安全和健康的了解，全职安保人员的配置，安全和工作培训，事故频率，职业健康和疾病评估。
作冲突。主要包括：自公司成立以来发生的劳动争议的数量和类型，劳动争议或正在进行的仲裁。动争议或仲裁的情况使得劳动法律法规的实施存在差距和问题，劳动关系是否和谐。企业文化和企业文化的研究主要考虑管理方式，管理方式，沟通方式和工会角色四个方面：管理模式。键是要看并购公司的管理层是关注机构和组织还是人的中心地位，人力资源的开发以及人们的积极性动员。导风格。点是领导风格是关注领导决策还是鼓励员工参与决策甚至决策。
通方式。主要包括三个方面：强有力的沟通，民主沟通和自由沟通，领导者之间的沟通程度和员工参与程度是最重要的决定因素。会的作用。
要问题是工会组织是否存在，工会工作的内容和工会对员工的影响，以及工会在解决员工与公司内部矛盾方面的作用。过比较人力资源尽职调查结果与公司情况，并购公司可以清楚地了解被收购公司的人力资源，包括人力资源管理问题和潜在风险。
而为合并和收购决策提供人力资源基础，并在合并后提供。
估工作人员的整合程度。
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